薪酬谈判:如何让HR透露预算上限的实战策略

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你是否遇到过这种情况,当邮箱终于叮叮响,你终于截到心仪的Offer时,确认单上的薪资栏数字却让人心中一沉。你很想向HR询问是否能再提高些,又担心会错失机会。在这场关于职场未来的决定上,究竟有没有办法让HR主动说出心中的预期?

先锚定个人价值再谈价格

我们都知道,谈判就要有筹码,而你的谈判筹码究竟是什么?其实最关键的就是你能为企业创造多大的价值。甚至在一些新兴的前沿领域,当候选人展现出精准的业务理解,或者是另人心动的履历经验时,这类公司更愿意为此提升预算空间。

聪明的做法比如:在最终轮面试后,候选人给HR发了份简单的分析「结合贵司新发布的智慧医疗战略,我梳理了竞品市场布局,如果未来有幸参与这块工作,首年可切入的三条路线及收益预算如下……」。三天后HR就来电与其讨论入职事宜,并展现出主动争取的信号,最终将薪资提升到候选人满意的水平。

提前设计好话术,在询价间铺设台阶

谈判薪资问题的最佳切入点无疑是薪资结构,不妨可以尝试向HR提问薪资构成的细节,比如固定薪资与浮动的绩效奖金比例,年度调薪机制如何触发,该机制下是窗口期机会还是固定调整时间点?

在这种聚焦于规则而不在于数字的问法 上,通常能带出薪资的关键信息,比如该职级的固定薪资部分上限是多少,绩效差异者的年度奖金可以达到多少等等。

试着用发展的角度诉说薪资需求,比如在教培行业可以说:我了解到贵校有骨干教师培养计划,不知达到什么标准可以进入该序列?对应的薪资区间是否有数据可以参考?在这种问题场景下,HR通常为展现企业晋升空间,通常就会主动释放出排名能力靠前的案例能达到什么样的年薪金额。

在谈判中做到攻守平衡

如果HR已经说出这个涨幅有难度时,你也大可不必气馁。建议可以参考这个案例:「我理解公司有薪酬体系,如果现金部分调整有限,能够在培训方向有些补贴,比如考取执业资格证书后,能否报销或补助其中的费用?」用比较柔性的方式,将个人的利益获取从其他方向满足。

同时也可以适当制造紧张感,比如你可以在无意间透露正在接触另外多少家企业,为高效决策,你想了解贵司职位的预算范围。这相当于暗示你手中有多个选项,并暗示想要尽快决定的计划。对于HR而言,如果你是对方心仪的人选,那么企业间势必也存在着竞争,想要留下你就必须主动释放基于薪酬体系的最高上限。

不过前提依然是全面的传递你的个人价值,当你能用业务语言论证贡献潜力时,用行业坐标定位自身的价值时,HR手中的预算就不再是秘密,而是成为可以相互探讨的资源方案。企业永远愿意为明确的价值买单,你要做的不应该是乞求高薪,而是清晰地展示你为何值得这份投入。

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